金無足赤，人無完人。任何人都有缺點(diǎn)和不足。馮曉強(qiáng)NLP說然而很多企業(yè)管理以完人自居、自視極高。同樣也有很多企業(yè)管理者比較謙虛，善于發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和不足并且及時(shí)改正。在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代有很多的人總是在抱怨，自己什么也沒有，沒有生在富家，沒有一個(gè)富爹。人才可以說是最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才。但是不要把人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為什么不能把人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？因?yàn)槿瞬艜?huì)流失。
人才不一定是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如說一個(gè)精英人才選擇留在你的企業(yè)是你的企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，如果有一天你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手把這個(gè)人才挖走了，這個(gè)人才離你而去，那么優(yōu)勢(shì)就會(huì)變成劣勢(shì)。
下面看看馮曉強(qiáng)老師在NLP總裁商戰(zhàn)智慧導(dǎo)師班談企業(yè)如何留住精英人才，解決方案有：
一、 給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
精英人才都在不斷追求成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻(xiàn)。內(nèi)部晉升毫無疑問是備受鼓勵(lì)的，并且能夠獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
二、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教
企業(yè)管理理論認(rèn)為，明智的和遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)傳播思想，并能將言談轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。他們的愿景明晰地傳達(dá)至每位員工，多數(shù)人為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團(tuán)隊(duì)中的一員。這些組織的員工對(duì)
公司的方向非常明了。他們知道自己的工作和貢獻(xiàn)將推動(dòng)組織前進(jìn)的步伐，同時(shí)也非常清楚公司如何幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)。
三、 報(bào)酬和福利必須具有競(jìng)爭(zhēng)力
如果你們公司給精英人才開出的薪水與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法相提并論，那么你就別想在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中贏得精英人物。薪水的多寡絕對(duì)是人才競(jìng)爭(zhēng)中的重要籌碼，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出一籌，那么你將面臨困難。包括自己的員工在內(nèi)，有的企業(yè)老板感覺自己下屬有好的執(zhí)行力，認(rèn)為這方面沒做好，若是想要自己的下屬做好執(zhí)行力，那就先看看他做這件事有沒有好處了，有好處，他的執(zhí)行力不用說就會(huì)上來的。
大家無論是在待遇上是怎樣的，都會(huì)用一個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，最后才斷定他人是對(duì)是錯(cuò)了，那只是自己的衡量自己標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)形式，在生活上也不能去判斷他人的對(duì)與錯(cuò)。麥肯錫只是為了認(rèn)識(shí)更多的客戶，才選擇的一等艙，滿足自己的心理需要;但是蓋茨要的不是這些東西，蓋茨只是表現(xiàn)出自己的低調(diào)可節(jié)儉，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者懂得傾聽的技巧，言出必行，為調(diào)動(dòng)員工積極性不吝于必要的投入。他們將組織的愿景、價(jià)值觀、目的和商業(yè)目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值觀和需求聯(lián)系起來，從而動(dòng)員、激勵(lì)和鼓舞員工。
以上是
北京NLP學(xué)院發(fā)表，致力于心理咨詢應(yīng)用技術(shù)研究推廣十年，擁有最強(qiáng)大的的師資力量、最專業(yè)的教學(xué)技巧、最準(zhǔn)確的押題寶典。張國維博士總裁落地分享企業(yè)如何留住人才的相關(guān)知識(shí)，如需想了解更多的關(guān)于企業(yè)管理的知識(shí)。
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